21岁的雅加达男孩Sinta已经连续一周焦虑到失眠了。

还有一个多月，就要从印尼万隆理工学院毕业的他，还迟迟未受到心仪公司的offer。作为一名计算机专业毕业生，他将大多数简历投给了中国公司。

(资料图)

和他们的祖、父辈不同，在许多印尼年轻人心中，中国的产品力和科技实力都足够强大，而印尼的中国公司，也成了他们求职的首选。

与焦虑的Sinta不同的是，新加坡女孩莱雅则更显余裕。即将从新加坡管理大学毕业的她已收到4份offer，不仅包括中国公司，还有欧美公司及日本企业。

莱雅像许多新加坡优秀毕业生一样，优先选择了欧洲公司，尽管给她发offer的中国公司给出了高15%的薪资。

Sinta和莱雅的就业选择折射出中国公司在东南亚招聘时面临的复杂处境。

“中国企业在新加坡招聘市场并不占优势，越南的高级人才大多偏向欧美公司，印尼和马来人对中国企业认同度较高，中国企业在这里招人相对容易。”专注于东南亚人才招聘的Glints中国区负责人Adam告诉虎嗅。

近两年，下南洋仿佛成了中国公司的潮流，怀揣着对这片热土的掘金梦想，大量中国公司开始在东南亚招兵买马、调兵遣将，对东南亚市场的重视程度也逐渐提升。

据领英数据，中国出海品牌遍布最集中的国家/地区排名前25中，东南亚地区就有4个。

“和早期出海的外贸、制造企业不同，现如今出海的中国高科技、智能制造等公司，一开始就会将东南亚作为首发市场，而不是优先拓展拉美或非洲。” 领英中国人才解决方案事业部总经理王茜告诉虎嗅。

不过，挑战也随之而来。很快，许多中国公司就在本地化管理上翻了车。996、团队加班赶项目、赛马机制等各种在国内大厂司空见惯的内卷操作，在东南亚几乎都遭遇折戟。

在东南亚，中国公司首先要忘掉中国速度。对于欲深耕东南亚的中国公司而言，这或许是必备心法。

打捞东南亚高端人才

“中国大厂技术能力强，进入中国公司感觉能学到不少东西、得到很多锻炼。”在虎嗅与Sinta谈及为何首选中国公司时，他这样说道。

近些年，随着中国各项能力的崛起，与Sinta想法类似的印尼、马来西亚、越南等地年轻人越来越多，他们对中国充满兴趣，也真切地感受到中国实力。

“中国公司的产品力对东南亚人才的吸引力是很强的，这或许比企业其他软性环境更重要。”广州逸仙人力创始人徐长茂对虎嗅说。

在未进入一家公司之前，本地人才并不能体会到这家公司内部的软环境，但在市场上实际流通的产品，却能令人真切感受到这家公司的实力和科技能力，因此对公司产生好感。对于许多当地求职者而言，中国公司的品牌心智反而更关键。

产品力的吸引之外，晋升机制也是吸引东南亚本地人才的重要方面。相较于论资排辈的日本公司及升职较慢的欧美公司，中国公司的晋升途径相对比较简单，为公司带来多少收益是主要评估标准，这也意味着实力强但还很年轻的员工，也是可以火箭式上升的。

中国公司的这一特点，尤其在越南这类对升职加薪更执着的国家更有吸引力。

据Glints在2023年刚发布的东南亚初创公司人才报告的人才报告显示，越南的涨薪幅度是东南亚国家中最高的，每年在30%左右。

“相较于其他东南亚国家，越南人更看重高工资，且会为此持续寻找新机会，他们对中国公司的管理模式和职场文化接受度也最高。”Adam说。

除软实力吸引当地人才之外，中国大厂的用人标准也自然而然地将当地高素质人才筛选出来。

据某大厂高管告诉虎嗅，其越南团队的招聘标准是会双语（越南语和中文），而有双语能力的大多是当地的留学生，他们多出身于较为富足的家庭，学历和见识都明显优于普通水准。

由此可见，中国公司在印尼、越南、马来西亚等东南亚国家的优势是较为明显的，从某种程度上而言，就像欧美外企80年代在中国的情形，这对于想深耕东南亚国家的中国公司而言，是利好、也是机会。

居家办公难倒中国公司

但中国公司的这些优势放在新加坡就不成立了。

据Adam告诉虎嗅，新加坡高质量人才（比如在大学时拿全奖）平均人手3个offer，这其中，欧美公司因福利好一般是首选、日韩公司是第二序列、中国公司并不占优势。

在东南亚其他国家，中国公司支付社会平均水准的薪水也可以招到当地高素质人才，但在新加坡，就要多付出大约20%左右的薪酬。

中国公司之所以在新加坡人才招聘市场上如此艰难，与其中国式管理有很大关系。

更令人担忧的是，中国公司常用的管理模式也消解了中国公司在其他东南亚国家的优势，印尼、马来西亚的人才也开始因这些管理风格而避开中国公司。

中国公司与东南亚人才的首个冲突点，就是国内所谓“内卷文化”。

许多深耕东南亚市场的公司创始人在与虎嗅交流时，经常会提及当地员工管理难。这些吐槽和抱怨无非集中在当地员工很少接受加班、交付效率不高以及竞争意识不够强上。

996、整个团队一起加班赶交付等在中国大厂司空见惯的现象，在东南亚国家经常遭到抵制。

这种职场环境与东南亚人愈发看重生活与职场平衡有很大关系。

一个突出的表现是：在东南亚国家，混合办公的模式愈发普遍。

所谓混合办公，则是居家办公、远程办公、全职坐班等模式的混合。这类模式在疫情期间开始兴起，但与国内不同的是，即使疫情结束，混合办公模式也在东南亚国家继续保留。

Glints的人才报告显示，在其统计的100多家东南亚公司中，混合办公的比例在45%，全职坐班仅为43%。其中，新加坡公司的混合办公比例最高，达63%，印尼则占到59%。

“现在在东南亚，如果一家公司不是混合办公的模式，年轻人接受度会比较低，甚至被打上‘老派’的标签。”

Adam笑说，且有些地区远程办公反而效率更高，比如印尼雅加达是交通非常堵塞的城市，很多人往返甚至需要四五个小时，这些用在路上的时间用于办公效果甚至更好。

不过目前，大多数在东南亚的中国公司，仍选择全职坐班的模式，除了没有成熟的远程办公管理制度之外，很大一部分原因则是这会令老板没有安全感和掌控感。

“无法卷起来”只是东南亚让中国公司头疼的痛点之一。东南亚人才对于稳定性和长远发展的看重，也会令一些中国公司面临招聘和管理上的挑战。

比如，在国内，赛马淘汰机制（虎嗅注：多个项目同时推动，效果不佳的团队被砍掉）是许多大厂常用的招式。但在东南亚，这种模式是不会被接受的，他们不太愿意接受这类挑战。

据Adam描述，东南亚人若在求职时了解到公司采用赛马淘汰模式，一般不会入职，他们很看重工作的稳定度。

此外，在国内，往往只有高端人才才有底气双向选择，但在新加坡，即使是一般水准的人才，也会对公司多方考察，若招聘公司没有给出清晰的价值观和视野，往往也会被PASS。

这令许多中国公司在东南亚遭遇了招聘危机。他们在招聘时只关注求职者有多少资源和能力，但并没有深入思考公司愿景，无法给求职者描绘清晰的发展规划和未来。本质上，这是许多中国公司不适应双向选择的表现。

本地化决心不够

中国公司虽在部分东南亚国家有一定优势，但其管理模式也劝退了一些当地人才。实际上，在中国公司掘金东南亚的大潮中，本地化管理常常遭遇各种挑战。

比如，目前许多中国公司仍在选派中国人前往东南亚做高管，但这常常会给公司带来预料外的危机。

此前，有的中国大厂就因不了解东南亚国家本地宗教文化而触犯禁忌，这其中部分原因则是决策者都是没有“在东南亚生活、工作经历”的中国人。

这一发展阶段与欧美公司初来中国时非常相似，那时外企的高管大多数也都是欧美人，这也一度成为外企的隐形天花板。

但随着这种模式屡屡遇坑，外企开始逐渐过渡，先是任用“中国通”外国人，后来则直接任用中国人直接管理中国本地公司。

这一路线也同样适用缺乏安全感但仍想深耕东南亚的中国公司，派没有东南亚经历的中国人做高管，是最坏的选择。

除高管任用之外，中国公司常在东南亚遇到的坑，则是入场心态不够坚定。

据Adam描述，许多中国公司来到东南亚都是抱着试一试的心态，且多数想拿中国成熟产品直接套用在东南亚市场，但这种心态一般都会扰乱招聘节奏和用人标准，最终可能遇到很大挑战。

比如很多中国公司初来东南亚时团队只有几个人，但首先招聘的职位就是BD职位（商务拓展），希望BD能给公司直接带来客户资源。但好的BD人才并不会看上这类小团队，因此此类招聘策略往往不会成功。

一段时间过后，这些中国公司因找不到东南亚客户，会悻悻退出东南亚，并将失败归咎于市场不适合。

“我们建议先招聘一支寻找销售线索的团队，看到可能存在的潜在客户后，往往会增加一些信心。”Adam说。

对于许多中国公司而言，与坚定入场的心态同样重要的，则是不要时时刻刻与国内环境比较。

中国速度造就了中国公司的种种成就，但在东南亚却并不适用。许多中国公司对东南亚员工的吐槽，本质上是想在东南亚复制中国的环境和管理模式。只有真正顺应当地节奏，才能真正成为一家Global的公司。

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